I en tid när förändringstakten bara ökar har nyfikenheten gått från att vara något charmigt till att bli en nödvändighet. Den är inte längre bara en personlig egenskap, utan en förmåga som avgör hur väl vi – och våra organisationer – klarar oss i ett arbetsliv där vi ständigt behöver lära om, tänka nytt och samarbeta på nya sätt.

I veckans avsnitt pratar jag med Peder Söderlind – forskare, författare och entreprenör – aktuell med boken Edge: Skapa nyfiken organisation. Vi pratar om hur nyfikenhet kan bli ett strategiskt verktyg för både välmående och framgång.

Peder definierar nyfikenhet som ”en gemensam rörelse mot något okänt”. Det handlar alltså inte bara om en individuell drivkraft, utan om något som uppstår mellan människor. När vi möts, delar tankar och vågar ställa frågor skapas ny kunskap – och organisationer som gör det till en vana blir mer innovativa, motståndskraftiga och lärande.

Den nyfikna organisationen bygger på att medarbetare tillåts fråga, testa och tänka nytt. Det kräver trygghet, tid och ledare som inte har alla svar utan vågar säga: ”Jag är nyfiken på hur du ser det.”

Nyfikenhet gör oss bättre på att fatta beslut, inte minst när vi vågar ta in nya perspektiv. Det minskar risken för att fastna i gamla hjulspår och hjälper oss att väga kortsiktig effektivitet mot långsiktig utveckling. Som Peder uttrycker det: ”Om vi alltid väljer den säkra lunchrestaurangen lär vi oss inget nytt.”

Han påminner också om att ständig effektivitet är en fiende till nyfikenhet. När organisationer är så slimmade att ingen har tid att tänka nytt, riskerar de att förlora både innovationskraft och människor. Vi behöver luft i systemet för att kunna ställa de viktiga frågorna – de som formar framtiden.

Människor med hög grad av nyfikenhet ser förändring som en möjlighet snarare än ett hot. De bär förändring lättare, samarbetar bättre och upplever högre grad av psykiskt välbefinnande. Att vara nyfiken är med andra ord en hälsostrategi. Det håller oss mentalt rörliga, socialt aktiva och gör att vi fortsätter utvecklas – hela livet.

• Börja i ledarskapet: Visa sårbarhet, ställ öppna frågor och uppmuntra till dialog.
• Skapa strukturer som stöder möten: Spontana samtal, gemensamma ytor och tid för reflektion stärker nyfikenhetskulturen.
• Belöna frågor – inte bara svar. Fira den bästa frågan på veckomötet.
• Träna den mentala muskeln: Nyfikenhet kräver energi. Sömn, rörelse och återhämtning är förutsättningar för att orka tänka nytt.

Eller som Peder säger: ”Vi behöver vara som mest nyfikna när vi är som tröttast – det är då framtiden formas."

Under hösten samarbetar vi med Effektiv Nu som har både teknik i fokus för ett hållbart arbetsliv. Här kan du läsa mer om deras arbete och hur de kan stötta er.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att fatta beslut på magkänsla hör till det förflutna. Samtidigt räcker det inte att stirra sig blind på siffror. Verkligt datadrivna organisationer använder både hårda och mjuka datapunkter – och förstår människorna genom datan och människorna bakom datan. I veckans Health for Wealth pratar vi om hur insikter, analys och nyfikenhet kan ge bättre beslut, starkare kultur och mer hållbara människor.

Gästen är Miriam Sundholm, civilekonom med bakgrund som managementkonsult på Accenture i Stockholm och London. I dag arbetar hon som föreläsare och hälsostrateg och är numera en del av Oxy Group. Hennes drivkraft: att göra hälsa och välmående till en strategisk del av affären – inte en “mjuk” sidoverksamhet.

Miriam beskriver en utvecklingstrappa som många känner igen:

• Reaktivt
• Analytiskt
• Fördjupat analytiskt
• Proaktivt

Poängen är att komma närmare nuet – till beteenden och insatser vi faktiskt kan påverka i dag, inte bara konstatera gårdagens utfall.

Finansiella mått är ofta släpande: de visar ”så blev det”. De behövs – men de hjälper oss sällan att styra i tid. Därför behöver vi komplettera med operativa och ledandeindikatorer som går att påverka här och nu.

Ett säljexempel: antal provkörningar är mer direkt påverkbart än månadens försäljning (som ofta speglar arbetet för flera månader sedan). Samma tänk gäller förändring och välmående: identifiera vilka beteenden och förutsättningar som leder till engagemang, kvalitet och kundvärde – och följ upp dem systematiskt.

Årsredovisningar och stora mätningar har sin plats, men för att navigera i vardagen behöver vi frekventa pulser. Här blir medarbetarundersökningar och pulsmätningar viktiga – om vi:

1. förankrar varför vi frågar,
2. återkopplar transparent, och
3. gör något av resultaten – tillsammans.

Enkättrötthet uppstår när medarbetare inte ser syftet eller effekten. När chefer och team däremot använder datan som underlag för dialog, prioriteringar och förbättringar ökar psykologisk trygghet, tillit och engagemang.

Att ”ha mycket data” är inte målet. Börja i era prioriterade affärsmål (tillväxt, lönsamhet, kvalitet, kundnöjdhet etc.) och bryt ner dem till relevanta nyckeltal. Vad vet vi korrelerar med målen? Nöjdare kunder? Lojalitet? Medarbetares mentala, fysiska och sociala välmående? Välj färre men vassare mått som ni förstår och kan påverka – och bygg rutiner för hur ni samlar in, analyserar och agerar på dem.

Ledningens mottagarskap är avgörande.

Krav och förväntningar på hållbarhetsrapportering ökar, och standarder utvecklas. Oavsett formell tidslinje tjänar de flesta verksamheter på att börja arbeta mer systematiskt med social hållbarhet i dag: att följa upp förutsättningar, hälsa och engagemang i den egna arbetsstyrkan.

• Välj 5–7 nyckeltal som speglar både resultat och förutsättningar (blanda finansiella, operativa, ledande och släpande).
• Pulsmät kvartalsvis eller månadsvis kring välmående och engagemang – med tydlig återkoppling och gemensam åtgärdsplan i teamen.
• Skapa en styr- och mötesrutin: vem äger datan, hur ofta tittar vi på den, vad gör vi när vi ser en avvikelse, och hur följer vi upp effekter?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

En av fyra svenskar känner stress i sin digitala arbetsmiljö. Ofta beror det inte på viljan att göra rätt, utan på att vi saknar gemensamma spelregler. I detta avsnitt berättar Linn Heuberger och Emelie från Effektiv Nu hur enkla, tydliga överenskommelser – “interna trafikregler” – gör att arbetet flyter, möten ger energi och information hamnar där den ska. Poängen är inte att begränsa, utan att skapa förutsägbarhet så att alla kan lägga fokus där det faktiskt skapar värde.

• Varför interna trafikregler ger framkomlighet i stället för pekpinnar.
• Tre startfrågor som alla team bör svara på.
• Hur regler för var, när och hur kommunikation sker stöttar er
• Hur ni sätter mötesregler som faktiskt ger energi.
• Varför fil-lagring och namnsättning är en arbetsmiljöfråga, inte bara IT.
• Konkreta knep som minskar “gisslandmöten” och informationsstress

Effektiv Nu hittar du här!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.