Nel 2026, per chi fa HR, la sfida non è scegliere tra persone e tecnologia: è tenere insieme engagement, GenAI usata con metodo e retention.

In questa puntata audio trovi:

• i dati essenziali (Gallup 2025, ADP, McKinsey HR Monitor)

• il ruolo centrale dei manager nella tenuta dell’engagement

• perché la retention è un effetto di sistema

• 3 azioni pratiche per partire senza complicarti la vita

Articolo completo: https://www.risorseumane-hr.it/hr-manager-2026-engagement-ai-retention/

Responsabilità in azienda: la parola gira ovunque, ma quando serve davvero spesso si trasforma in “io ho solo eseguito”.
In questo episodio esploro un’idea semplice e operativa: la responsabilità non è solo un tratto individuale, è anche un effetto del contesto organizzativo.

Parliamo di cosa la erode (fretta, incertezza, ricerca di consenso), di cosa la rende possibile (autonomia reale, confini chiari, feedback sulle scelte) e del passaggio chiave: da esecutori ad autori del proprio ruolo.

Se lavori in HR o guidi persone, qui trovi spunti concreti per leggere meglio ciò che accade “quando le cose si complicano”.

Puoi leggere l'articolo completo da questo link: https://buff.ly/lh9bSyK

Il modo in cui un’azienda parla rivela molto di chi è davvero previsto “dentro”.
In questo episodio partiamo dal linguaggio inclusivo per parlare di cultura organizzativa, sicurezza psicologica e piccoli gesti quotidiani che possono far sentire qualcuno previsto… o tollerato.

Proveremo a tradurre un tema spesso percepito come “formale” in scelte concrete: nei job posting, nelle email, nelle riunioni, nelle policy interne.
Un ascolto utile a HR, manager e persone che si occupano di relazione, benessere e collaborazione in azienda.

Puoi leggere l'articolo sul Blog di RisorseUmane-HR.it

Link: https://buff.ly/b16vqYR

Nelle PMI spesso c’è un’unica figura HR che tiene insieme amministrazione, selezione, clima, sviluppo. Quando prova a introdurre un nuovo modello o un nuovo strumento, la risposta può essere semplice e definitiva: “non è il momento”.

Questo episodio porta dentro quella tensione reale e prova a spostare lo sguardo su una domanda più utile: quanto del blocco è davvero esterno e quanto dipende dalla capacità di rendere visibile il valore HR nel linguaggio del business?

Nell’articolo completo trovi anche un esempio concreto, un box pratico con KPI essenziali e una serie di domande per rileggere il proprio ruolo con maggiore lucidità.

Link all'articolo: https://buff.ly/eyffNXe

#RisorseUmane #HR #PMI #HRManager #GestioneDelPersonale #PeopleManagement #HRAnalytics #Turnover

Quando la fiducia si incrina, molti talenti non se ne vanno: restano, ma spengono la partecipazione emotiva.

In questo episodio, tratto dall’articolo di Alessandro Samele per il blog RisorseUmane-HR.it, raccontiamo che cosa succede nel cervello quando vengono meno chiarezza, equità e coerenza nelle relazioni di lavoro.

A partire dalle neuroscienze e dal modello SCARF, parliamo di:

• circuiti di minaccia e ricompensa nel cervello

• perché la sfiducia erode creatività, coraggio e collaborazione

• come la sicurezza psicologica può riattivare l’energia dei talenti

Un contenuto pensato per HR, manager e leader che vogliono comprendere meglio il costo nascosto della sfiducia nelle organizzazioni.

Articolo originale:
https://www.risorseumane-hr.it/neuroscenze-sfiducia-sicurezza-psicologica-azienda/

Molte aziende accumulano certificazioni e linguaggio Agile senza modificare davvero processi e comportamenti. La leadership cerca velocità e innovazione, ma raramente accetta il prezzo reale dell’agilità (più trasparenza, delega, tolleranza dell’errore), lasciando l’HR in una tensione strutturale dentro contesti ancora rigidi e gerarchici. La vera misura dell’agilità non è l’aderenza ai framework, ma l’impatto concreto: tempi di risposta più brevi, migliore esperienza delle persone, miglioramenti per piccoli passi nei processi quotidiani.Qui l’articolo completo: https://buff.ly/rqBBO2k=====🎧 HR BLOG IN VOCE – Il podcast di RisorseUmane-HR.itOgni episodio dà voce agli articoli pubblicati sul Blog di RisorseUmane-HR.it📨 RESTA AGGIORNAT*Iscriviti gratis alla Newsletter HR e ricevi ogni settimana articoli, interviste e ricerche:👉 https://buff.ly/cfgfBp9🌐 SCOPRI DI PIÙ SUL NOSTRO SITOApprofondimenti, strumenti e risorse per HR e manager:👉 https://www.risorseumane-hr.it🤝 COLLABORA CON NOI👉 https://www.risorseumane-hr.it/contatti/💼 SERVIZI DI ADVPer partnership editoriali, sponsorship e promozione di eventi:👉 https://www.risorseumane-hr.it/media-...(Riferimento: Fulvio Palmieri – Founder & Editor di RisorseUmane-HR.it)📱 SEGUICI ANCHE QUILinkedIn → @risorseumane-hrInstagram → @risorseumane.hrThreads → @risorseumane.hrX (Twitter) → @risorseumane_hrFacebook → @risorseumanehrYouTube → @risorseumane-hr🎙️ Podcast HR Blog in Voce → anche su SpotifyHR Talks Italia → anche su Spotify

Nel turismo e nella ristorazione si parla di “mancanza di personale” come se fosse solo un problema di recruiting: pochi CV, poca disponibilità, poca voglia di fare sacrifici.

E se fosse il contrario?

E se la carenza di personale fosse il sintomo di un modello organizzativo che non regge più?

Turni spezzati e giornate infinite per chi abita lontano.

Stipendi che non dialogano con il costo della vita nelle grandi città.

Percorsi formativi che non preparano davvero alle competenze richieste oggi.

Una narrativa del “lavoro di sacrificio” che non convince più chi cerca crescita e prospettive.

Non è solo una questione di “trovare persone”, ma di ripensare il modo in cui il settore hospitality organizza il lavoro, racconta sé stesso e costruisce relazioni di lungo periodo con chi ci lavora.

Simona Leone, in questo articolo, prova a ribaltare lo sguardo: la mancanza di personale non come emergenza da tamponare, ma come occasione per riprogettare orari, ruoli, formazione e politiche di retention.

Qui l’articolo completo: https://buff.ly/zvMKYAd

Per decenni abbiamo ragionato in un contesto di abbondanza demografica: flussi continui di junior, ricambio generazionale dato per scontato, carriere pensate come scale verticali.

Quel mondo non c’è più, ma molte pratiche HR sembrano ancora basarsi su quel presupposto.Nel frattempo, gli stereotipi sui senior continuano a pesare: meno formabili, meno digitali, meno flessibili.

È una narrazione comoda, ma non supportata dai dati – e che incide su formazione, carriere, accesso alle posizioni chiave.

Se davvero crediamo nella meritocrazia, dobbiamo chiederci:

• chi ha accesso alle opportunità dopo i 50 anni?

• come stiamo usando (o disperdendo) la conoscenza tacita dei senior?

• i nostri board riflettono davvero una diversità di età e sguardi?

Nell'articolo completo proviamo a mettere a fuoco perché la demografia non si può cambiare, ma i modelli HR sì, e quali leve concrete abbiamo a disposizione.

https://www.risorseumane-hr.it/eta-media-modelli-hr/

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