Per decenni abbiamo ragionato in un contesto di abbondanza demografica: flussi continui di junior, ricambio generazionale dato per scontato, carriere pensate come scale verticali.

Quel mondo non c’è più, ma molte pratiche HR sembrano ancora basarsi su quel presupposto.Nel frattempo, gli stereotipi sui senior continuano a pesare: meno formabili, meno digitali, meno flessibili.

È una narrazione comoda, ma non supportata dai dati – e che incide su formazione, carriere, accesso alle posizioni chiave.

Se davvero crediamo nella meritocrazia, dobbiamo chiederci:

• chi ha accesso alle opportunità dopo i 50 anni?

• come stiamo usando (o disperdendo) la conoscenza tacita dei senior?

• i nostri board riflettono davvero una diversità di età e sguardi?

Nell'articolo completo proviamo a mettere a fuoco perché la demografia non si può cambiare, ma i modelli HR sì, e quali leve concrete abbiamo a disposizione.

https://www.risorseumane-hr.it/eta-media-modelli-hr/

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Sempre più persone non chiedono solo uno stipendio o un pacchetto di benefit.

Chiedono una cosa diversa: una direzione chiara.

In questo episodio esploriamo il tema della career clarity — la capacità di un’organizzazione di rendere visibili percorsi, opportunità e direzioni di sviluppo — e perché oggi rappresenti uno dei fattori più importanti per l’engagement, il benessere e la motivazione delle persone.

Parliamo di:

- perché la chiarezza di carriera è diventata un’esigenza trasversale, non un vezzo generazionale

- come la mancanza di prospettiva alimenta fenomeni silenziosi come il quiet cracking

- perché non è nei processi che nasce la crescita, ma nelle conversazioni sincere tra manager e collaboratori- come affrontare la verità più scomoda: dire chiaramente cosa non c’è (ruoli, step, tempi)

- come collegare il tema della crescita al modo in cui il lavoro viene proposto, raccontato e vissuto sin dall’ingresso in azienda

Sull'articolo troverai anche diversi approfondimenti e risorse aggiuntive 👉 https://buff.ly/nCWB2BR

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In questo episodio affrontiamo un tema spesso invisibile ma presente in ogni decisione: i bias cognitivi.

Ogni giorno, chi lavora nelle Risorse Umane prende decine di decisioni: leggere un CV, condurre un colloquio, valutare una performance, scegliere una promozione. Eppure, anche quando crediamo di essere razionali, la mente tende alla scorciatoia, non alla neutralità.

Il debiasing HR è l’insieme di tecniche che aiuta a riconoscere e ridurre queste distorsioni, migliorando equità, trasparenza e qualità delle scelte.
Nel corso di questo episodio vedremo come applicarlo nella selezione, nella valutazione e nella cultura organizzativa, con esempi pratici e strumenti misurabili.

Se ti occupi di persone, questo è un ascolto che può cambiare il tuo modo di decidere.

Nell'articolo completo troverai diversi esempi e informazioni aggiuntive: https://buff.ly/pgj4duD

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Non è “freddezza personale”: spesso è un riflesso del sistema sociale dell’organizzazione.Uscite, transizioni, passaggi di consegne.

È lì che scopriamo quanto le relazioni professionali siano fragili: cessano le riunioni, si spengono le chat, subentra un “oblio relazionale”.La letteratura recente in psicologia sociale e neuroscienze spiega dinamiche precise: difesa della coesione, percezione di non-conformità, autoprotezione emotiva.

Effetti reali, misurabili — anche sul benessere di chi se ne va.

Per chi guida team e culture HR, riconoscere questi meccanismi è il primo passo per gestire uscita, continuità e "rispetto delle persone".

La domanda è: come possiamo mantenere ponti relazionali senza indebolire l’identità del gruppo?

Vi invitiamo alla lettura (e alla riflessione) dell'articolo di Elena Fumarola: "Perché chi resta si allontana da chi esce?" 🔗 https://buff.ly/ELAPGvX

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Parliamo della figura dell'HR amministrativo: cosa fa davvero, perché la produttività non cresce nonostante gli adempimenti aumentino, e come passare dal ‘processare pratiche’ al governare dati e flussi.

In pochi minuti vedremo automazione intelligente, regole di qualità e mini-dashboard che rendono l’HR un presidio di fiducia informativa.

Se vuoi approfondire, trovi l’articolo completo qui: https://buff.ly/5aqR6Fh

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In questo episodio vi guideremo alla scoperta di come la fiducia, spesso citata ma raramente costruita, può diventare il vero motore del successo aziendale. Ascolta l’analisi di Anna Lorenzini, autrice dell'articolo, su come l’HR progetta relazioni, crea coerenza e trasforma il controllo in responsabilità condivisaL'articolo completo lo trovi qui: https://buff.ly/SEx19Yo Punti chiave:0:09 – Introduzione0:36 – Il ruolo fondamentale della fiducia nel lavoro fluido e produttivo1:00 – Fiducia non misurabile: si percepisce nel clima aziendale e nelle interazioni1:28 – Il paradosso aziendale: autonomia richiesta, ma controllo stretto applicato2:16 – Il ruolo innovativo dell’HR come architetto della fiducia2:44 – Tre livelli di costruzione della fiducia: valori, processi, clima interno3:01 – Tradurre i valori in azioni concrete e processi di crescita trasparente3:23 – La coerenza quotidiana come materiale essenziale per mantenere la fiducia3:43 – Le crepe nella fiducia causate dall’incoerenza tra valori e comportamenti4:07 – Manutenzione costante della fiducia: ascolto, trasparenza e coraggio di ammettere errori4:21 – Risultati di una cultura della fiducia ben costruita: ambiente di lavoro trasformato4:32 – Passare da controllo e sorveglianza a responsabilità condivisa4:45 – Valorizzare le persone fa emergere spontaneamente il loro meglio5:01 – Tutti, non solo HR, devono costruire fiducia con empatia e comunicazione efficace5:17 – La fiducia è una struttura invisibile ma essenziale per sostenere l’organizzazione5:35 – Invito a leggere l’articolo completo di Anna Lorenzini su RisorseUmaneHR.it5:55 – Chiusura e invito a visitare il sito per altri contenuti e risorse=====🎧 HR BLOG IN VOCE – Il podcast di RisorseUmane-HR.itOgni episodio dà voce agli articoli pubblicati sul Blog di RisorseUmane-HR.it📨 RESTA AGGIORNAT*Iscriviti gratis alla Newsletter HR e ricevi ogni settimana articoli, interviste e ricerche:👉 https://buff.ly/cfgfBp9

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Quando l’IA parla con certezza, ma ha torto, gli errori diventano invisibili.
In HR questo significa talenti scartati, valutazioni distorte e scelte poco eque. In questo episodio spieghiamo cos’è l’overconfidence algoritmica, i rischi per recruiting/performance/learning e le contromisure pratiche (calibrazione, processi, cultura) in linea con l’AI Act.

Ascolta l’episodio e scarica la checklist dall’articolo completo: https://buff.ly/LzQqpg0

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Se l’etica in azienda vive solo nei documenti, è fragile per definizione: basta una reinterpretazione o un cambio di contesto perché tutto torni com’era.

Il punto non è “avere una policy”, ma rendere professionali e misurabili selezione, valutazione, promozioni e retribuzione.

Leggi l'articolo completo: https://buff.ly/JunipsP