In der letzten Folge im Jahr 2025 und kurz vor Weihnachten beschäftigen wir uns, d.h. Herr Heinrich Scharp und ich, mit dem Thema "Buchgeschenke vom Management".

Solche Buchgeschenke können sehr wirkungsvoll sein, aber sie bewegen sich auf einem schmalen Grat zwischen echter Entwicklungsunterstützung und subtiler „Botschaft“, wie sich jemand ändern oder was jemand lernen soll.

Es bestehen jedoch auch Potenziale:

⁉️Bücher zu Themen, die demnächst im Unternehmen wichtig werden (Strategie, Leadership, Change, New Work etc.), signalisieren: „Ich traue Ihnen zu, hier eine wichtige Rolle zu spielen und investiere in Ihr Denken.“

⁉️Sie können als Einstieg in gemeinsame Lernprozesse dienen, wie z.B. mittels sog. Book Clubs, Leadership Circles usw.) und so Reflexion, gemeinsame "Sprache" und Umsetzung fördern.

Es existieren allerdings auch Risiken und mögliche Missverständnisse:

⁉️Wenn das Thema stark defizit-orientiert gelesen werden kann („Konfliktmanagement“ bei einer Person mit Konflikten, „Resilienz“ nach Überlastung, Stressabbau usw.), besteht die Gefahr, dass das Geschenk als versteckte Kritik interpretiert wird.

⁉️Auch überladene „Pflichtlektüre“ ohne Zeitrahmen, Kontext oder Follow-up wirkt schnell paternalistisch oder belehrend.

Was Buchgeschenke für Führungskräfte attraktiv macht?

Im Executive-Kontext werden gut kuratierte Bücher oft als ernstzunehmendes, inhaltlich respektvolles Geschenk wahrgenommen – vor allem, wenn es zur Person, zur aktuellen Rolle und zu den kommenden Herausforderungen passt. Ein kurzes, persönlich formuliertes Vorwort („Warum genau dieses Buch, warum jetzt, was verbinde ich damit?“) erhöht Akzeptanz und Lesewahrscheinlichkeit deutlich.

Praxisempfehlungen für deinen Einsatz:

⁉️Themen so wählen, dass sie als Einladung zur gemeinsamen Weiterentwicklung lesbar sind, nicht als Diagnose.

⁉️Immer Kontext geben: „Das Thema wird uns nächstes Jahr stark beschäftigen und dieses Buch hat mir etwas gebracht, vielleicht ist auch für Sie etwas Spannendes dabei.“

⁉️Austauschformat andocken (Lunch-Talk, kleiner Leadership-Book-Club usw.), damit aus dem Geschenk ein gemeinsamer Lernprozess wird.

All diese Aspekte lohnen sich mit Herrn Heinrich Scharp zu hinterfragen und zu diskutieren.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧#47 Managementgerede: Flache Hierarchien

🎧#85 Managementgerede: Die Kunst des Schönredens: Warum kritische Themen in Unternehmen oft tabu sind

🎧#89 Managementgerede: Hier ist alles schlecht! Meckern in Unternehmen

🎧#92 Managementgerede: Plötzlich unfähig - Umgang mit „falschen“ Führungskräften

🎧#94 Führung mit Vertrauen – Wie Kirchhoff Automotive Innovation und Transformation gestaltet

In der aktuellen Folge des Podcast behandeln Heinrich Scharp und ich ein häufiges, aber oft tabuisiertes Problem im Unternehmensalltag:

Eine vollkommen unrealistische Kapazitätsplanung.

Warum planen so viele Unternehmen nicht mit realistischen Kapazitäten?

Wenn man mit Führungskräften, Projektleitungen, Beschäftigten und Geschäftsführungen spricht, hört man oft denselben Satz von allen Personen:

"Wir schaffen das schon irgendwie."

Doch dieses „irgendwie“ ist meist der Anfang vom Ende realistischer Kapazitätsplanung.

Warum also planen so viele Unternehmen nicht mit dem, was tatsächlich möglich ist – also mit realistischen Kapazitäten, echten Ressourcen und menschlichen Grenzen?

⁉️Ein wichtiger Grund ist die Kultur in vielen Organisationen. Realismus wird dort oft mit Pessimismus verwechselt. Wer zu konservativ plant, gilt schnell als Bremser. Also werden Kapazitäten schön gerechnet, um Projekte durchzuwinken oder ambitionierte Ziele zu erreichen. Auf dem Papier sieht es gut aus – bis die Realität alle einholt.
⁉️Ein weiterer Faktor ist oftmals fehlende Transparenz über tatsächliche Auslastung. In vielen Unternehmen weiß niemand genau, wie viel Zeit Teams wirklich haben. Excel-Listen, Meetings, Abstimmungen – alles kostet Kapazität, wird aber selten eingerechnet. So entsteht die Illusion, dass noch „Luft“ im System ist.
⁉️Hinzu kommt zudem Druck von oben: Strategien, Wachstumsziele oder Meilensteine müssen eingehalten werden. Realistische Planung würde manchmal bedeuten, ein „Nein“ oder „später“ zu kommunizieren – und das traut sich kaum jemand. Also läuft man weiter am Limit, bis es irgendwann zu spät ist.

Dabei wäre realistische Kapazitätsplanung kein Zeichen von Schwäche, sondern von Reife. Sie schützt vor Überlastung, beugt Qualitätsproblemen vor und sorgt für nachhaltige Ergebnisse. Unternehmen, die ihre Ressourcen ehrlich einschätzen, treffen bessere Entscheidungen und schaffen langfristig Vertrauen, d.h. bei den Menschen in der Organisation und auch bei Kunden.

Vielleicht ist es an der Zeit, das Motto umzudrehen: Nicht „Wie schaffen wir das trotzdem?“, sondern „Was schaffen wir wirklich – gut und gesund?“

All diese Aspekte lohnen sich mit Herrn Heinrich Scharp zu hinterfragen und zu diskutieren.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧#47 Managementgerede: Flache Hierarchien

🎧#85 Managementgerede: Die Kunst des Schönredens: Warum kritische Themen in Unternehmen oft tabu sind

🎧#89 Managementgerede: Hier ist alles schlecht! Meckern in Unternehmen

🎧#92 Managementgerede: Plötzlich unfähig - Umgang mit „falschen“ Führungskräften

🎧#94 Führung mit Vertrauen – Wie Kirchhoff Automotive Innovation und Transformation gestaltet

In dieser Folge sprechen mein Gast Jens Harde, Geschäftsführer der Weidemann GmbH in Korbach, und ich darüber, wie Organisationen nachhaltigen Nutzen, insbesondere für Kunden und Beschäftigte, generieren können – und warum dies nicht nur in der heutigen Zeit wichtig ist, sondern zukünftig existenziell sein wird.

Jens Harde ist nicht nur ein "alter Gast und Bekannter" im Podcast, sondern zudem auch Mitbegründer des Exzellenz Cluster Deutschland e.V. und Autor im Excellence Workbook (Link s.u.).

Auf Basis seiner langjährigen Erfahrungen bietet sich für ihn das EFQM Modell sehr gut als begleitendes Konzept an, um Digitalisierung erfolgreich im Unternehmen einzuführen und zu implementieren. Diesmal sprechen wir über das Thema Digitalisierung in Verbindung mit Kriterium 4 „Nachhaltigen Nutzen schaffen" des EFQM Modells 2025.

Technologien entwickeln sich rasch und Anforderungen von Kunden und Beschäftigten steigen. Wenn man Digitalisierung lediglich als „mehr IT“ versteht, also schnellere Prozesse, größere Datenmengen usw., verpasst man womöglich die Chance, echten Mehrwert für relevante Stakeholder zu schaffen.

Was bedeutet „Nachhaltigen Nutzen schaffen“ im EFQM-Modell?

Im modellsprachlichen Rahmen:

⁉️Austausch mit den relevanten Interessengruppen

⁉️Ziel ist es, nicht nur kurzfristig einen "Wert" zu liefern, sondern langfristig Nutzen zu schaffen, wie z.B. wirtschaftlich, ökologisch, sozial

⁉️Identifizierung der Erwartungen und operativen Bedürfnisse der relevanten Interessengruppen und diesbezüglich z.B. Technologie und digitale Mittel gezielt einsetzen

⁉️Durch Einsatz digitaler Werkzeuge z.B. Bedürfnisse von Interessengruppen früh zu erkennen und besser zu bedienen, Prozesse zu optimieren, den Ressourceneinsatz reduzieren,

⁉️Digitale Plattformen, Kollaborations-Tools oder Portale können helfen, die relevanten Stakeholder stärker einzubinden.

All diese Aspekte lohnen mit Jens Harde hinterfragt und diskutiert zu werden.

Wessen Interesse an unserem im Podcast erwähnten Verein geweckt wurde, findet alles unter Exzellenz Cluster Deutschland e.V. Dort kann man Kontakt mit uns aufnehmen oder sich auch gerne als Mitglied registrieren.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Shownotes:

🎧 #1+2 Digitalisierung im Mittelstand

🎧 #14+15 EFQM Modell – ILEP e.V.

🎧 #41+42 Fit(ness) Digital Change

🎧 #73 Exzellenz Cluster (Sonderfolge)

🎧 #77 Eine andere Welt öffnet sich - KI in KMU

🎧 #80 Digitale Exzellenz - Der Nutzen des EFQM Modells (1/5)

🎧 #83+84 Digitale Exzellenz - Der Nutzen des EFQM Modells (2/5)

🎧 #86 Digitale Exzellenz - Der Nutzen des EFQM Modells (3a/5)

🎧 #91 Digitale Exzellenz - Der Nutzen des EFQM Modells (3b/5)

📖 Excellence Workbook – Leitfaden zur Anwendung des EFQM Modells 2020

In der aktuellen Folge des Podcasts ist einer der führenden Köpfe der deutschen Automobilzulieferindustrie – Herr Wolfgang Kirchhoff, Vorstandsvorsitzender & CEO von Kirchhoff Automotive - zu Gast.

Die Kirchhoff Automotive Gruppe steht seit vielen Jahrzehnten für Ingenieurskunst, Präzision und Qualität. Gleichzeitig verändern Elektrifizierung, Digitalisierung und Nachhaltigkeitsdruck die gesamte Automobilbranche.

Das Thema, das Herr Scharp und ich mit ihm diskutieren: Wie gelingt Transformation in einem Unternehmen, das sich nicht erst seit heute regelmäßig hinterfragen und u.U. auch neu erfinden muss, um in einer sich radikal wandelnden Branche erfolgreich zu bleiben?

Herr Wolfgang Kirchhoff erläutert im Podcast, was Innovation für das Unternehmen bedeutet und wie bestehende Prozesse und Produkte kontinuierlich hinterfragt werden. Dies immer mit einem klaren Ziel: Mehr Wert für unsere Kunden zu schaffen.

Er macht im Podcast deutlich, dass Transformation nur über Kommunikation und Vertrauen funktioniert. Die Beschäftigten müssen spüren, dass Veränderungen nicht Bedrohung, sondern Chance bedeuten. Dafür braucht es Führung, die Orientierung gibt und zugleich zuhört. Vertrauen ist die Grundlage jeder Führungsarbeit. Wenn Menschen wissen, dass ihr Beitrag gesehen wird und sie sich auf ihr Umfeld verlassen können, entsteht Engagement. Führung heißt Richtung zu geben, Mut zu machen und Verantwortung zu teilen. Transformations- und Innovationsprozesse sind kein Projekt – sie sind ein Dauerzustand und werden es perspektivisch auch bleiben. Wer führen will, muss lernen, mit Veränderung zu leben, sie zu gestalten und dabei authentisch zu bleiben. Vertrauen Sie auf Ihr Team und darauf, dass ehrliche Kommunikation sehr viel bewegen kann.

Er gewährt spannende Einblicke in die notwendigen Rahmenbedingungen, um Transformations- und Innovationsprozesse erfolgreich gestalten zu können. Dazu gehören u.a.:

⁉️ Ein starkes Plädoyer für Führung mit Vertrauen

⁉️ Effiziente Prozesse mittels Lean Management

⁉️ Innovation entsteht nicht nur im Labor, sondern entwickelt sich aus Zusammenarbeit z.B. zwischen Menschen, Abteilungen, Standorten, Lieferanten und Kunden

⁉️ Umfassende und zielgerichtete Kommunikation

⁉️ Schaffung von Partizipationsmöglichkeiten

⁉️ Eine realistische Betrachtung und Einschätzung von vorhandenen Kapazitäten

All diese Aspekte lohnen sich mit Herrn Wolfgang Kirchhoff zu hinterfragen und zu diskutieren.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧#47 Managementgerede: Flache Hierarchien

🎧#85 Managementgerede: Die Kunst des Schönredens: Warum kritische Themen in Unternehmen oft tabu sind

🎧#89 Managementgerede: Hier ist alles schlecht! Meckern in Unternehmen

🎧#92 Managementgerede: Plötzlich unfähig - Umgang mit „falschen“ Führungskräften

Führung zwischen Begeisterung und Frust – Kann man Motivation im Team wirklich steuern?

Willkommen zu einer neuen Folge vom Managementgerede. Heute geht es um ein zentrales Thema, das jede Führungskraft und jedes Teammitglied kennt: Ein Team ist äußerst selten homogen. Neben den Begeisterten sitzen die Frustrierten, die Unzufriedenen und manchmal auch die Gleichgültigen. Wie gelingt es, alle mitzunehmen, ohne sich selbst aufzureiben?

Schritt 1: Das Team verstehen

Führung beginnt mit Beobachtung, denn in jedem Team gibt es unterschiedliche emotionale Zustände und sie haben ihre Gründe:

⁉️Die "Begeisterten": Sie treiben Projekte voran, denken mit und lieben Herausforderungen.

⁉️Die "Frustrierten": Sie sind zumeist nicht grundsätzlich negativ, sondern sie haben zu oft erlebt, dass ihre Ideen versanden oder ihre Leistung nicht gesehen wird.

⁉️Die "Unzufriedenen": Sie spüren, dass etwas nicht passt, d.h. Aufgaben, Strukturen, Kommunikation usw.

⁉️Die "Gleichgültigen": Der "gefährlichste" Zustand, da Sie bereits innerlich gekündigt haben, weil sie nicht mehr glauben, dass sich Einsatz lohnt.

Schritt 2 – Der Führungsauftrag

Gute Führung schafft und beachtet Rahmenbedingungen, in denen Motivation entstehen kann:

⁉️Klarheit: Jeder muss wissen, was erwartet wird und warum.

⁉️Sinn: Menschen wollen nicht nur arbeiten, sondern zu Erfolgen und Zielerreichungen beitragen.

⁉️Anerkennung: Nicht nur Lob, sondern gezieltes und strukturiertes Feedback.

⁉️Entwicklung: Motivation lebt von Perspektiven.

Allerdings ist auch zu hinterfragen, ob Führungskräfte wiederum Rahmenbedingungen haben, die sie als Führungskraft sichtbar, nahbar und ansprechbar machen.

Schritt 3 – Praktische Impulse

⁉️Begeisterte: Freiraum geben, Verantwortung übergeben und auch Grenzen setzen, damit sie sich nicht verausgaben.

⁉️Frustrierte: Gespräche suchen. Nicht beschwichtigen, sondern gemeinsam Ursachen anpacken.

⁉️Unzufriedene: Kleine, schnelle Erfolge schaffen, um Selbstwirksamkeit zurückzugeben.

⁉️Gleichgültige: Hier braucht es oft einen Neustart, was u.a. durch neue Aufgaben, klare Konfrontation mit der eigenen Haltung usw. erfolgen kann.

Grundsätzlich gilt, dass Führung zumeist tägliche, individuelle und oft unbequeme Beziehungsarbeit ist. Aber wer es schafft, die Energie der Begeisterten mit der Erfahrung der Ernüchterten zu verbinden, führt kein Durchschnittsteam, sondern ein lebendiges, lernendes System.

All diese Aspekte lohnt es sich wieder mit Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧#47 Managementgerede: Flache Hierarchien

🎧#85 Managementgerede: Die Kunst des Schönredens: Warum kritische Themen in Unternehmen oft tabu sind

🎧#89 Managementgerede: Hier ist alles schlecht! Meckern in Unternehmen

🎧#92 Managementgerede: Plötzlich unfähig - Umgang mit „falschen“ Führungskräften

Führungskräfte, unabhängig davon, ob jung, alt, erfahren oder unerfahren, stehen häufig vor der Herausforderung, eine neue strategische oder operative Ausrichtung umzusetzen, ohne dabei auf alte Muster zurückzufallen. Besonders dann, wenn bisherige (langjährige) Routinen, gewachsene Strukturen oder persönliche Sicherheiten infrage gestellt werden, kann Überforderung und Widerstand auftreten. Führungskräfte haben oft eine hohe Kompetenz im bisherigen Modus operandi, können sich jedoch z.B. durch neue Anforderungen oder veränderte Ziele verunsichert fühlen. Die Folge sind Symptome wie:

⁉️Rückzug ins Gewohnte und Umgehen neuer Vorgaben.

⁉️Widerstand gegen Neuerungen, der sich in kritischen Kommentaren, Ironie oder übermäßigem Kontrollverhalten äußert.

⁉️Inkonsistenz im Führungsstil, d.h. die neue Richtung bzw. die neuen Ziele werden genannt, aber nicht konsequent eingefordert.

Der Widerstand gegen Wandel ist oftmals weniger eine grundsätzliche Ablehnung neuer Prozesse, sondern oft Ausdruck sozialer Ängste, d.h. Verlust von Status, Selbstwirksamkeit oder Zugehörigkeit. Führungskräfte empfinden häufig Unsicherheit, wenn bewährte Werkzeuge und Lösungswege infrage gestellt werden. Für „höhere“ Führungskräfte stellt sich die Frage, wie mit derartigen Situationen umzugehen ist. Mögliche Vorgehensweisen können z.B. sein:

⁉️Sorgen und Widerstände ernst nehmen, ohne zu beschwichtigen oder zu verharmlosen.

⁉️Feedbackrunden und regelmäßiger Austausch können helfen, Unsicherheiten abzubauen.

⁉️Partizipation fördern, d.h. je mehr man die neuen Prozesse mitgestalten kann, desto eher akzeptieren man diese (möglicherweise).

⁉️Konsistenz des oberen Managements, d.h. deren Haltung muss klar sein und man sollte konsequent als Vorbild agieren, anstatt aus Unsicherheit alte Muster zu dulden.

⁉️Sichtbare Erfolge und Wertschätzung für Fortschritte.

⁉️Unterstützung bereitstellen, d.h. gezielte Weiterbildungen können helfen, individuelle Entwicklungsfelder zu bearbeiten und neue Fähigkeiten zu verankern.

⁉️Transparente Kommunikation über Sinn und Nutzen der Veränderung.

Allerdings kommt es nicht selten vor, dass alle der aufgeführten Maßnahmen und Ansätze keine Wirkung zeigen und die Umsetzungsprobleme bestehen bleiben. An dieser Stelle sollten Organisationen konsequent handeln:

⁉️Eine abgestufte Eskalation, beginnend mit weiteren, nachdrücklich geführten Gesprächen und verbindlichen Zielvereinbarungen.

⁉️Ein offizielles, dokumentiertes Gespräch mit klaren Erwartungen und Konsequenzen.

⁉️Mitunter hilft nur ein „Machteingriff von oben“, wie z.B. Personalentscheidungen, Versetzung oder Neubesetzung, um Veränderungsfähigkeit und Glaubwürdigkeit zu wahren.

⁉️Parallel sollte stets reflektiert werden, wie viele Chancen und Unterstützungsangebote tatsächlich gegeben wurden und ob die Unternehmenskultur solche Eingriffe als Notwendigkeit akzeptiert.

⁉️Konsequentes Handeln signalisiert, dass Veränderungen bzw. Verbesserungen nicht verhandelbar sind, und schützt vor Demotivation oder Nachahmung von Blockadehaltungen.

All diese Aspekte lohnt es sich wieder mit Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧 #85 Managementgerede: Die Kunst des Schönredens: Warum kritische Themen in Unternehmen oft tabu sind

🎧 #70 HR-Gerede: Bei uns sind die Dinge anders!

🎧 #51 Managementgerede: Kann Führung heutzutage noch Spaß machen?

Nachhaltige Leistung durch Stakeholder-Management

In dieser Folge sprechen mein Gast Jens Harde, Geschäftsführer der Weidemann GmbH in Korbach, und ich darüber, wie Organisationen nachhaltige Leistung(ssteigerungen) erzielen – und warum der richtige Umgang mit den wichtigsten Interessengruppen auch im Rahmen der Digitalisierung entscheidend ist.

Jens Harde ist nicht nur ein "alter Gast und Bekannter" im Podcast, sondern zudem auch Mitbegründer des Exzellenz Cluster Deutschland e.V. und Autor im Excellence Workbook (Link s.u.).

Auf Basis seiner langjährigen Erfahrungen bietet sich für ihn das EFQM Modell sehr gut als begleitendes Konzept an, um Digitalisierung erfolgreich im Unternehmen einzuführen und zu implementieren.

Wir leben in einer dynamischen, sich ständig verändernden Welt. Deshalb ist Flexibilität gefragt: Wie kann eine Organisation ihre Beziehungen zu den wichtigsten Stakeholdern immer wieder neu bewerten, anpassen und im Rahmen der Digitalisierung nutzen?

Im aktuellen Podcast widmen wir uns dem 3. Kriterium des EFQM Modells „Interessengruppen einbinden“.

Themen dieser Episode:

⁉️Wie hilft das EFQM Modell bei der Digitalisierung?

⁉️Warum kann das EFQM Modell helfen?

⁉️Wie Unternehmen nachhaltige Beziehungen zu ihren Lieferanten aufbauen und pflegen können und warum dies auch mit Blick auf die Digitalisierung wichtig ist.

⁉️Strategien zur Nutzung von und den Austausch mit Netzwerken, Verbänden und Hochschulen

⁉️Vorhandene staatliche Förderprogramme nutzen und einsetzen

All diese Aspekte lohnen mit Jens Harde hinterfragt und diskutiert zu werden.

Wessen Interesse an unserem im Podcast erwähnten Verein geweckt wurde, findet alles unter Exzellenz Cluster Deutschland e.V. Dort kann man Kontakt mit uns aufnehmen oder sich auch gerne als Mitglied registrieren.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Shownotes:

🎧 #1+2 Digitalisierung im Mittelstand

🎧 #14+15 EFQM Modell – ILEP e.V.

🎧 #41+42 Fit(ness) Digital Change

🎧 #73 Exzellenz Cluster (Sonderfolge)

🎧 #77 Eine andere Welt öffnet sich - KI in KMU

🎧 #80 Digitale Exzellenz - Der Nutzen des EFQM Modells (1/5)

🎧 #83+84 Digitale Exzellenz - Der Nutzen des EFQM Modells (2/5)

🎧 #86 Digitale Exzellenz - Der Nutzen des EFQM Modells (3a/5)

📖 Excellence Workbook – Leitfaden zur Anwendung des EFQM Modells 2020


Kapitelmarker:

1. Einleitung + staatliche Förderprogramme
2. Zusammenarbeit mit Hochschulen (7:40 Minute)
3. Netzwerke und Verbände nutzen (19:02 Minute)
4. Einbindung der Lieferanten (26:10 Minute)

Jede Geschäftsidee ist eine These, die am Markt überprüft werden muss. Über Erfolg oder Misserfolg entscheidet nicht nur harte Arbeit, sondern auch das strategische Vorgehen.

Strategische Arbeit ist hierbei kein Luxus, sondern essenziell für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Zudem bedarf es Offenheit, Lernbereitschaft und ein gutes Netzwerk als Begleiter auf dem Weg zum unternehmerischen Erfolg. Das man auf diesem Weg auch scheitern kann, gehört zur Wahrheit dazu. Scheitern wird jedoch von vielen Menschen einseitig negativ gesehen und verstellt dadurch den Blick für eine wertvolle Lernkurve.

In dieser Folge spreche ich mit „Seriengründer“ Richard Hohme, u.a. Founder MAGNACUM Group, #team1337 und DREIZEHN37 Immobiliengruppe, über die Bedeutung strategischer Arbeit, insbesondere für Start-ups sowie kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Sein unternehmerischer Werdegang und sein Erfahrungsschatz sind beeindruckend. Er gründete Unternehmen in verschiedensten Branchen, d.h. von IT-Security über E-Commerce bis Immobilien, und teilt im Gespräch offen mit, was schiefging, was gelang und wie wichtig es ist, aus Fehlern zu lernen.

💡 Themen, die wir besprechen und diskutieren:

⁉️Strategische Arbeit als Grundsatz: Jede Geschäftsidee ist eine These, die am Markt überprüft werden muss.

⁉️Herausforderungen für Start-ups und KMUs.

⁉️Der operative Fokus verdrängt oft die strategische Planung.

⁉️Vorhandenes theoretisches Wissen wird erst mit Praxiserfahrung greifbar.

⁉️Techniker und Ingenieure müssen lernen, mit Unsicherheiten und Teamarbeit umzugehen.

⁉️Behördliche Hürden werden als größte „Spaßbremse“ erlebt.

⁉️Wer kritische Fragen als Angriff sieht, blockiert Fortschritt.

⁉️Persönliche Weiterentwicklung und Offenheit sind entscheidend.

⁉️Kooperationen, z.B. zwischen Start-ups und Mittelstand, lohnen sich, wenn Ziele und Visionen zusammenpassen.

⁉️Beobachte Fehler und Erfolge anderer Personen und Unternehmen.

⁉️Nutze Netzwerke aktiv und suche Unterstützung.

⁉️Kopiere nicht blind Erfolgsrezepte anderer – jeder Weg ist individuell.

All diese Aspekte lohnt es sich mit Richard Hohme zu hinterfragen und zu diskutieren.

Es zeigt sich, dass strategische Arbeit kein Luxus ist, sondern essenziell für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Dies gepaart mit Offenheit, Lernbereitschaft und einem guten Netzwerk sind die sehr gute Basis auf dem Weg zum Unternehmenserfolg.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.

Ralf Neuhaus

Links:

🎧 #75 Auf dem Weg zu exzellenten Leistungen - Lerneffekte durch Austausch mit anderen Unternehmen

🎧 #58 + #59 Innovation durch Kooperation - Können KMU und Start-ups voneinander profitieren?

🎧 #3 Wie reif ist Ihre Organisation? Von Bananengrün bis Braun ist alles möglich

🎧 #51 Managementgerede: Kann Führung heutzutage noch Spaß machen?

Kapitelmarker:

1. Einleitung + Vorstellung

2. Scheitern, Thesen, Zufälle und Optionen (04:25 Minute)

3. Strategische Arbeit - nötig oder lästig? (09:46 Minute)

4. Austausch und Kollaboration: Start-ups und etablierte KMU (23:15 Minute)

5. "Spaßbremsen" und Umgang mit Feedback/Reflektion (31:23 Minute)

6. Höhle der Löwen (37:20 Minute)

7. Empfehlungen zum Ausklang (40:00 Minute)