1. Aposentadoria:

•A aposentadoria espontânea, via de regra, não constitui causa extintiva do pacto laboral, exceto para o empregado público. Já a aposentadoria por incapacidade permanente promove a suspensão do contrato de trabalho.

•Independentemente da espécie de aposentadoria, o empregado tem direito ao décimo terceiro salário proporcional.

•A conta vinculada do FGTS poderá ser movimentada na situação de aposentadoria concedida pela Previdência Social.

2. Falência, Recuperação Judicial e Extrajudicial:

•A decretação da falência, embora possa provocar a extinção do contrato de trabalho, não prejudica os créditos trabalhistas dos empregados (Art. 449 da CLT).

Não é considerada factum principis, caso fortuito ou força maior, pois faz parte do risco do negócio.•São devidas aos empregados da empresa falida todas as verbas decorrentes da extinção do contrato de trabalho sem justa causa.

•Exceção Importante:

As multas previstas pelos arts. 467 e 477, § 8º, da CLT não são devidas pela massa falida. Esta é uma construção jurisprudencial (Súmula nº 388 do TST), considerando a impossibilidade da massa falida de fazer qualquer pagamento fora do juízo universal e a dificuldade do administrador nomeado em efetuar pagamentos imediatos.

•A tese jurisprudencial que isenta a massa falida das multas não se aplica às hipóteses de recuperação judicial e extrajudicial.

Nesses casos, não há encerramento das atividades ou extinção automática dos contratos.•

O IRR tema nº 139 estabelece que a recuperação judicial, diversamente da falência, não exime a empresa do pagamento das multas previstas nos artigos 467 e 477, § 8º, da CLT.3.

Força Maior:

•O principal efeito financeiro decorrente da extinção do contrato de trabalho por força maior é o pagamento da multa de 20% sobre os depósitos fundiários, que também devem ser liberados.

•Além disso, todas as verbas rescisórias são devidas, incluindo aviso-prévio indenizado, 13º salário proporcional, férias proporcionais e percepção de seguro-desemprego.

1. Despedida Indireta:

Ocorre quando o empregador falha em cumprir as obrigações contratuais ou pratica faltas previstas no art. 483 da CLT, autorizando o empregado a rescindir o contrato.

Nesses casos, o empregado tem direito a todas as verbas devidas em uma dispensa sem justa causa, incluindo a multa do art. 477, § 8º, da CLT.

A conta vinculada do FGTS pode ser movimentada (art. 20, I, da Lei nº 8.036/90).

É assegurado o direito ao aviso-prévio indenizado (art. 487, § 4º, da CLT).

O empregado pode entrar com ação judicial para pleitear indenizações, podendo optar por permanecer ou não no serviço até a decisão final, especialmente em casos de inadimplemento contratual ou redução de trabalho por peça/tarefa.

2. Culpa Recíproca:

Quando há contribuição conjunta do empregado e empregador para o fim da relação de emprego, as verbas indenizatórias diretamente relacionadas à cessação são devidas pelo empregador na proporção de 50%.

A Súmula nº 14 do TST especifica que o empregado tem direito a 50% do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

A multa sobre os depósitos do FGTS, prevista no art. 18, § 2º, da Lei nº 8.036/90, será de 20%.

A movimentação da conta do FGTS é permitida nesta hipótese.

3. Fim do Contrato por Tempo Determinado:

•Rescisão antecipada pelo empregador sem justa causa:

O empregador deve pagar uma indenização equivalente à metade da remuneração a que o empregado teria direito se o contrato fosse cumprido até o termo final (art. 479 da CLT).

•Extinção normal:

O empregado tem direito a férias proporcionais acrescidas de 1/3 (art. 147 da CLT) e à gratificação de Natal proporcional (art. 1º, § 3º, da Lei nº 4.090/62).

O empregador deve liberar as guias do FGTS, já que a movimentação da conta é autorizada (art. 20, IX, da Lei nº 8.036/90).

•Rescisão antecipada por iniciativa do empregado:

O empregado deve indenizar o empregador pelos prejuízos sofridos, sem exceder o valor a que teria direito se a iniciativa da extinção fosse do empregador (art. 480 da CLT).

•Existência de cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada:

Se esta cláusula for exercida, o contrato a termo passa a ser regido pelos princípios do contrato por prazo indeterminado. Consequentemente, o empregado terá direito a aviso-prévio (trabalhado ou indenizado) e à multa de 40% sobre os depósitos fundiários.

A multa do art. 479 da CLT não será devida, para evitar bis in idem. Contudo, essa questão é controvertida na doutrina e jurisprudência.

1. Demissão (Iniciativa do Empregado):

Nesse cenário, o empregado perde o direito à liberação do FGTS acrescido da multa de 40%.

Deve conceder aviso-prévio ao empregador, sob pena de desconto nas verbas rescisórias.

O empregado não tem direito ao seguro-desemprego.

Os direitos devidos são:

•Férias proporcionais acrescidas de 1/3 . Mesmo que o contrato seja inferior a um ano, a Súmula nº 261 do TST foi alterada para garantir esse direito.

•Eventuais férias indenizadas, simples ou dobradas, acrescidas de 1/3.

•13º salário proporcional.

•Saldo de salários.

A multa do Art. 477, § 8º da CLT (referente ao prazo de pagamento das verbas rescisórias) é devida independentemente do motivo da extinção, inclusive na demissão.

2. Despedida por Justa Causa (Iniciativa do Empregador por Falta Grave):

Neste caso, a falta grave do empregado implica a perda de direitos proporcionais.

O empregador não concede aviso-prévio nem paga indenização reparatória.

Também não há movimentação da conta do FGTS, nem pagamento da multa de 40%. Os direitos devidos são limitados a:

•Saldo de salários.

•Férias vencidas acrescidas de 1/3.

•13º salário integral.

•Eventuais férias indenizadas, simples ou dobradas, acrescidas de 1/3.

Não há direito a seguro-desemprego, pois a dispensa é por justa causa.

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PARCELAS RESCISÓRIAS

O empregado despedido sem justa causa tem direito a: aviso-prévio (trabalhado ou indenizado) ; férias proporcionais acrescidas de 1/3 (ou integrais/em dobro se aplicável) , calculadas em 1/12 por mês de serviço (fração superior a 14 dias); 13º salário proporcional, correspondente a 1/12 por mês ou fração igual/superior a 15 dias; saldo de salário pelos dias trabalhados no mês da rescisão; liberação das guias do FGTS com multa de 40% sobre os depósitos atualizados ; e, eventualmente, indenização adicional de um salário mensal se despedido nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria .

SEGURO-DESEMPREGOO empregador deve comunicar a despedida para liberação do seguro-desemprego.

A omissão pode gerar indenização, de competência da Justiça do Trabalho .

Normas de seguro-desemprego não podem ser suprimidas por acordo coletivo.

O seguro-desemprego é um benefício previdenciário temporário, financiado pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), visando assistência financeira e recolocação profissional.

Abrange trabalhador formal (dispensa sem justa causa, incluindo indireta), doméstico, resgatado de trabalho forçado, entre outros.

Os requisitos de tempo de serviço para o trabalhador formal variam pela ordem da solicitação e vínculo empregatício com salário recebido:

•1ª solicitação: ≥ 12 meses nos últimos 18 meses.

•2ª solicitação: ≥ 9 meses nos últimos 12 meses.

•Demais: a cada um dos 6 meses anteriores à dispensa.

Uma sistemática complementar considera o tempo de desemprego (30 a 164 dias) para variar as parcelas (1 a 5).

Não têm direito: quem está em gozo de benefício previdenciário de prestação continuada (exceto auxílio-acidente, suplementar e abono de permanência) , em auxílio-desemprego, com renda própria suficiente, despedido por justa causa, que pediu demissão ou por acordo, aderiu a PDV , ou recusou injustificadamente ações de recolocação .

O benefício é concedido em 3, 4 ou 5 parcelas, conforme tempo de vínculo nos 36 meses anteriores à dispensa e ordem da solicitação.

Ex: 1ª solicitação, 4 parcelas (12-23 meses de vínculo) ou 5 parcelas (≥ 24 meses).Para o empregado doméstico, exige-se 15 meses de atividade nos últimos 24 meses, sem benefício previdenciário (com exceções) ou renda própria suficiente.

Valor: um salário mínimo, em até 3 parcelas.O pagamento é suspenso por: admissão em novo emprego, início de outro benefício previdenciário (com exceções), novo seguro-desemprego, recusa injustificada de qualificação/recolocação ou inconsistência de dados.

É cancelado por: recusa de emprego compatível, falsidade/fraude, falecimento. Fraudes podem levar à suspensão por dois anos e recebimento indevido é compensado.

Situações especiais incluem seguro-defeso (pescador artesanal) e para trabalhadores resgatados de condição análoga à de escravo.

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Multa do Art. 477 da CLT

Esta multa incide quando o empregador não cumpre o prazo de 10 dias para entregar documentos comprobatórios da comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes ou para efetuar o pagamento das verbas rescisórias, contados a partir do término do contrato.

O valor da multa é equivalente a uma remuneração do empregado e incide sobre todas as parcelas de natureza salarial.A Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) trouxe alterações significativas:

•O prazo para pagamento das verbas rescisórias foi unificado para 10 dias em qualquer modalidade de rescisão, eliminando a diferenciação anterior para o aviso prévio dispensado (incluindo o "cumprido em casa").

•A homologação da rescisão contratual pelo sindicato não é mais exigência legal para empregados com mais de um ano de serviço, embora convenções coletivas possam manter tal formalidade.

A multa do Art. 477, § 8º da CLT é devida independentemente do motivo da extinção do contrato, desde que existam verbas rescisórias a pagar. Hipóteses de Incidência (Art. 477, § 8º):

•É devida mesmo se a relação de emprego for reconhecida judicialmente, salvo se o empregado comprovadamente causar a mora.

•Quando há reconhecimento judicial de rescisão indireta ou reversão de justa causa.

•Se o empregador não entregar os documentos de comunicação da extinção aos órgãos competentes no prazo legal.

•Empresas em recuperação judicial ou extrajudicial estão sujeitas à multa.

•Aplica-se também a pessoas jurídicas de direito público que não observem o prazo.

Hipóteses de Não Incidência (Art. 477, § 8º):

•Não incide em caso de pagamento parcial ou a menor das verbas rescisórias que resultem em diferenças reconhecidas em juízo.

•O atraso na homologação da rescisão, quando o pagamento é feito no prazo, não enseja a multa.

•Não se aplica à Massa Falida.Multa do Art. 467 da CLT Quando há controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias e o empregador não paga a parte incontroversa dessas verbas até a primeira audiência na Justiça do Trabalho, incide uma multa equivalente a 50% sobre o valor das mesmas.

As verbas rescisórias (exemplo para demissão sem justa causa) incluem aviso-prévio indenizado, saldo de salários, férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional e multa de 40% sobre o FGTS.

Esta multa não é devida se o reclamado não reconhecer a existência da relação de emprego, ainda que essa tese seja rejeitada pelo juízo.

Procedimentos e Quitação das Parcelas Trabalhistas

A quitação das verbas trabalhistas só é válida se o instrumento especificar a natureza e o valor de cada parcela.

O pagamento deve ser feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado (dinheiro ou depósito para analfabetos).

Descontos de quantias devidas pelo empregado não podem exceder uma remuneração mensal. Com a Lei nº 13.467/17, a quitação firmada pelo empregado tem eficácia liberatória somente em relação ao valor pago e não mais em relação à própria parcela, pois a homologação sindical não é mais requisito legal. Isso implica uma provável alteração ou cancelamento da Súmula nº 330 do TST.

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Conceito:

O aviso-prévio é a comunicação formal da intenção de encerrar um contrato de trabalho por tempo indeterminado, feita por uma das partes à outra.

Objetivo:

Seu propósito é permitir que a parte notificada se prepare para a cessação do vínculo laboral com antecedência razoável.

Não é aplicável em casos de rescisão por justa causa ou quando o empregado possui estabilidade.

O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado, exceto se comprovadamente obtiver novo emprego. Além disso, não pode ser suprimido ou reduzido por convenção ou acordo coletivo de trabalho, sendo um direito mínimo de trinta dias.

Prazo:

O prazo mínimo de aviso-prévio, estabelecido pela Constituição Federal de 1988, é de trinta dias.

Com a Lei nº 12.506/11, o aviso-prévio tornou-se proporcional ao tempo de serviço.

Ele é concedido na proporção de 30 dias para até um ano de serviço, com o acréscimo de 3 dias por ano de serviço na mesma empresa, até o máximo de 60 dias adicionais, perfazendo um total de até 90 dias.

Esta proporcionalidade aplica-se às rescisões ocorridas a partir de 13 de outubro de 2011.

Embora haja divergência, o entendimento majoritário é que a proporcionalidade é um direito exclusivo do trabalhador.

Contudo, se a iniciativa da rescisão for do empregado e ele não cumprir o aviso-prévio, o empregador pode descontar o valor correspondente a 30 dias das verbas rescisórias.

Durante o período do aviso-prévio, todas as obrigações decorrentes do contrato de trabalho permanecem inalteradas.

Caso o empregado cometa justa causa (exceto abandono de emprego) no curso do aviso-prévio dado pelo empregador, ele perde o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Redução da jornada:

Quando a rescisão é promovida pelo empregador sem justa causa, o empregado urbano tem a faculdade de optar por reduzir sua jornada diária em duas horas ou faltar por sete dias consecutivos, sem prejuízo do salário integral, visando buscar outro trabalho.

Efeitos do descumprimento:

O descumprimento dessa obrigação pelo empregador acarreta a nulidade do aviso-prévio.

O aviso-prévio é um ato jurídico unilateral e de natureza receptícia; uma vez notificado, sua reconsideração exige a concordância da parte contrária. A não concessão do aviso-prévio pelo empregador dá ao empregado o direito a uma indenização equivalente aos salários do período, sendo este período incorporado ao tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Para o aviso-prévio indenizado:

•Não há incidência de Imposto de Renda nem de contribuição previdenciária (INSS).

•Há incidência de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

•Seu valor é equivalente ao salário devido durante o período, incluindo horas extras habituais e outras verbas salariais variáveis, calculadas pela média dos últimos doze meses.

•Integra o tempo de serviço, garantindo, por exemplo, benefícios de reajustes salariais coletivos que ocorram no período.

A data de saída na Carteira de Trabalho deve corresponder ao término do aviso-prévio, ainda que indenizado.Para o aviso-prévio trabalhado, há incidência de INSS, FGTS e Imposto de Renda.

Aviso prévio cumprido em casa:O "aviso-prévio cumprido em casa" refere-se à dispensa do empregado da prestação de serviços durante o período do aviso.

A Lei da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17) unificou o prazo para 10 dias contados do término do contrato. Em decorrência, o TST cancelou a OJ nº 14, que tratava do prazo diferenciado.

É crucial notar que o TST não validou a licitude da prática, apenas padronizou o prazo de quitação

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1. Indenização por Tempo de Serviço

•Histórico: Antes da Lei nº 5.107/1966 (que instituiu o FGTS), empregados dispensados sem justa causa recebiam uma indenização equivalente a um mês de salário por ano de trabalho ou fração superior a seis meses.

Esse direito, previsto no artigo 477 original da CLT, era calculado com base na maior remuneração percebida na empresa.

•Transição:

A partir de 1º de janeiro de 1967, com a Lei nº 5.107/1966, o empregado admitido podia escolher entre o regime da indenização da CLT ou o saque dos depósitos do FGTS, acrescido de multa de 10%.

•Atualidade:

A Constituição Federal de 1988 tornou a adesão ao FGTS obrigatória, extinguindo a possibilidade de opção pela indenização por tempo de serviço da CLT.

Atualmente, um empregado só tem direito a essa indenização se foi admitido antes de 05 de outubro de 1987 e não optou pelo regime do FGTS.

A redação do caput do artigo 477 da CLT foi alterada pela Lei nº 13.467/17, focando nas obrigações do empregador na extinção do contrato (anotação, comunicação e pagamento de verbas rescisórias).

2. Indenização Adicional•Instituição:

Foi criada pelo artigo 9º da Lei nº 7.238/84. Embora o dispositivo legal que estabelecia a correção automática de salários não esteja mais em vigor, a indenização adicional permanece vigente.

•Condição para o Direito:

É devida ao empregado demitido sem justa causa quando a cessação do contrato de trabalho ocorre nos trinta dias que antecedem a data de correção salarial, que corresponde à data-base de sua categoria profissional.

•Cômputo do Aviso Prévio:

O tempo do aviso-prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, é considerado para a incidência dessa indenização, conforme a Súmula nº 182 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

•Base de Cálculo:

O valor da indenização adicional corresponde a uma remuneração mensal, calculada sobre o salário acrescido de todas as demais verbas de natureza salarial, como gratificações, adicionais e abonos, mas não inclui o 13º salário (Súmula nº 242 do TST).

O valor devido é aquele na data da comunicação do despedimento.

•Manutenção do Direito:

O pagamento de diferenças de verbas rescisórias decorrentes de reajuste salarial posterior à extinção contratual, mas ainda dentro do período do aviso-prévio dispensado, não impede o direito à indenização adicional (Súmula nº 314 do TST).

A culpa recíproca ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador são responsáveis pelo inadimplemento contratual.

Nesses casos, a indenização devida pelo empregador é reduzida à metade, conforme o Art. 484 da CLT.

A Súmula nº 14 do TST esclarece que essa redução se aplica ao aviso-prévio indenizado, ao 13º salário proporcional e às férias proporcionais acrescidas de 1/3.

Além disso, a multa sobre os depósitos do FGTS é reduzida para 20%.

A falta grave é um conceito que se equipara à "justa causa" (Art. 482 da CLT).

No entanto, ela se agrava pela repetição ou pela natureza da violação dos deveres do empregado (Art. 493 da CLT).

Para empregados com estabilidade, a extinção do contrato por falta grave exige um inquérito para apuração, se a lei assim determinar, como para dirigentes sindicais.

A extinção do contrato de trabalho do adolescente possui regras específicas devido à sua vulnerabilidade.

Pode ser determinada por autoridade competente (Juiz ou administrativa) se o trabalho for prejudicial à sua saúde, desenvolvimento físico ou moral, gerando efeitos semelhantes ao término de um contrato por prazo determinado.

Se a empresa não realocar o adolescente conforme recomendação da autoridade, configura-se rescisão indireta, com todas as verbas rescisórias devidas como em uma dispensa sem justa causa.

O responsável legal do adolescente também pode solicitar o fim do contrato se o serviço gerar prejuízo físico ou moral, sendo devidos férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional e a liberação do FGTS, mas sem a multa de 40%.

A dispensa coletiva, ou massiva, é a extinção simultânea de múltiplos contratos de trabalho sem o fechamento da empresa.

Historicamente, a jurisprudência do TST considerava nula a dispensa coletiva sem prévia negociação com o sindicato da categoria profissional.

A Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) introduziu o Art. 477-A da CLT, equipando dispensas individuais, plúrimas ou coletivas, e afirmando não ser necessária autorização sindical ou negociação para sua efetivação.

Contudo, o Supremo Tribunal Federal (STF), ao julgar o RE nº 999.435 (Tema 638), estabeleceu que a intervenção sindical prévia é uma exigência procedimental indispensável para dispensa em massa, distinguindo-a da necessidade de autorização ou acordo coletivo.